Η πρακτική του Outplacement στην Ελληνική Πραγματικότητα

Σε περιόδους περικοπών θέσεων εργασίας, απολύσεων και μειώσεων πολλές είναι οι εταιρείες που εκτός από τη μείωση του κόστους ενδιαφέρονται πραγματικά για το ανθρώπινο δυναμικό τους. Ο πλέον ενδεδειγμένος και έμπρακτος τρόπος απόδειξης είναι τα προγράμματα επανατοποθέτησης, καθοριστικής σημασίας και για όσους αποχωρούν αλλά και για όσους παραμένουν.

Η αγορά εργασίας αποτελεί μία από τις βασικότερες παραμετρους καθορισμού των μακροοικονομικών μεγεθών μίας χώρας. Ταυτόχρονα, αποτελεί και έναν τομέα που επιδέχεται πολλές παρεμβάσεις στη διάρκεια ενός οικονομικού κύκλου και ιδιαίτερα στη περίοδο ύφεσης αυτού. Χαρακτηρίζεται ως δυναμική και μεταβάλλεται συνεχώς, όχι μόνο εξαιτίας των μετατοπήσεων της προσφοράς και ζήτησης εργασίας, αλλά ταυτόχρονα και λόγω καθορισμού ενός νέου κατώτατου μισθού, όπως πραγματοποιήθηκε πρόσφατα στη χώρα μας.

Η αγορά εργασίας λοιπόν, έχει αλλάξει πολλά από τα χαρακτηριστικά της μέσα σε ελάχιστο χρονικό διάστημα, ενώ όσοι παραμένουν εκτός αυτής τείνουν να αυξάνονται με γεωμετρική πρόοδο. Πολλές είναι οι ανακοινώσεις που γίνονται καθημερινά σκιαγραφώντας δυστυχώς δυσοίωνες εξελίξεις. Σύμφωνα με τα στοιχεία του ΟΑΕΔ η ανεργία τον Νοέμβριο διαμορφώθηκε στα 572.704 άτομα, ενώ σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ η ανεργία τον Σεπτέμβριο ανήλθε στο 26% πλήτωντας 1.295.203 άτομα. Άλλα χαρακτηριστικά στοιχεία της ίδιας είναι ότι η αδήλωτη εργασία σύμφωνα με στοιχεία του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ άγγιξε το 26% ενώ από το Ινστιτούτο Eργασίας (ΙΝΕ) η αγοραστική δύναμη των μισθωτών μειώθηκε κατά 50%.

Νέα δεδομένα λοιπόν διαμορφώνουν τη σημερινή πραγματικότητα, ενώ το ποσοστό ανεργίας συνεχίζει να καταγράφει αύξουσα πορεία. Σε επιχειρηματικό επίπεδο, οι εταιρείες έχουν εισέλθει με τη σειρά τους σε έναν κύκλο αναπροσαρμογής και αναδιάρθρωσης αναζητώντας τρόπους μείωσης κόστους, λειτουργικού ή σταθερού, ώστε να καταφέρουν να «επιβιώσουν» σε αυτούς τους δύσκολους, και για τις ίδιες, καιρούς.

Αντιμετωπίζοντας προβλήματα ακόμη και βιωσιμότητας, οι επιχειρήσεις στρέφονται συνήθως στην άμεση περικοπή του κόστους, καθώς δεν μπορούν να επέμβουν εύκολα στη διαμόρφωση των κερδών τους, αφού αυτά καθορίζονται από τις πωλήσεις τους και πιο συγκεκριμένα από τους πελάτες-καταναλωτές. Αρκετές είναι οι φορές που στρέφονται στην περικοπή θέσεων εργασίας και στην πραγματοποίηση απολύσεων καθώς εμφανίζονται ως ο πιο άμεσος τρόπος μείωσης λειτουργικών εξόδων.

Μέσα σε αυτό το κλίμα ανασφάλειας, αυξανόμενης ανεργίας και απολύσεων πολλές είναι οι εταιρείες που επιδεικνύουν πραγματικό ενδιαφέρον για το ανθρώπινο δυναμικό που τις στελεχώνει. Μπορεί για σημαντικούς λόγους να πρέπει να διακοπεί η συνεργασία μεταξύ εταιρείας και εργαζόμενου. Όμως αυτό δεν σημαίνει πως δεν είναι εφικτή η παροχή στήριξης προς τον εργαζόμενό της.

Ο πλέον ενδεδειγμένος τρόπος είναι τα προγράμματα επανατοποθέτησης που προσφέρουν οι εργοδότες με πολλαπλά οφέλη, τόσο για τους εργαζόμενους που απομακρύνονται όσο και για την ίδια την εταιρεία, ακόμη και για όσους παραμένουν σε αυτήν. Η χρήση των συγκρεκριμένων προγραμμάτων επιδεικνύει αμέριστη στήριξη στο πρόσωπο των στελεχών και τυγχάνουν ιδιαίτερης μεταχείρισης από το ανθρώπινο δυναμικό και από την ίδια την αγορά στην οποία δραστηριοποιούνται.

Outplacement Οι περικοπές και οι μειώσεις θέσεων εργασίας δεν αποτελεί συχνό φαινόμενο μόνο για τις μεγάλες εταιρείες, αλλά και για τις μικρότερες. Αγγίζει όλα τα μεγέθη επιχειρήσεων δημιουργώντας ανασφάλεια, αβεβαιότητα και αρνητικό κλίμα. Τα προγράμματα outplacement δημιουργήθηκαν και ξέκινησαν να προσφέρονται ώστε να καλύψουν τις ανάγκες που δημιουργούνται στις συγκεκριμένες περιπτώσεις. Τόσο σε ευρωπαικό όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο η πλειοψηφία των εταιρειών που αποφασίζουν την εφαρμογή πολιτικών μείωσης προσωπικού προσφέρουν προγράμματα επανατοποθέτησης. Ιστορικά, τα προγράμματα αυτά εμφανίστηκαν πριν από περίπου τέσσερις δεκαετίες στην Αμερική.

Η αποδοχή τους από την Ευρώπη πραγματοποιήθηκε λίγο αργότερα με πρώτο σταθμό την Βρετανία. Στην ελληνική πραγματικότητα η ένταξή τους τοποθετήθηκε αργότερα με μεγάλη επιφύλαξη και αρκετή καθυστέρηση. Παρά το γεγονός ότι τα οφέλη των προγραμμάτων αυτών είναι πλέον πολλά και αντιληπτά, η αποδοχή τους από τον ελληνικό επιχειρηματικό κόσμο πραγματοποιήθηκε με αργούς ρυθμούς. Ωστόσο, τα τελευταία χρόνια η προσφορά προγραμμάτων επανατοποθέτησης έχει αυξηθεί σημαντικά και δεν λογίζεται πλέον ως «πολυτέλεια», αλλά ως αναγκαία παροχή επίδειξης πραγματικού ενδιαφέροντος από τους εργοδότες.

Η αυξημένη αναγνώριση τους και από το ανθρώπινο δυναμικό και από τις επιχειρήσεις ορίζουν μία νέα οπτική γωνία υπό την οποία εξετάζονται και αξιολογούνται τα οφέλη τους. Ενώ στην αρχή ξεκίνησαν να προσφέρονται μόνο σε υψηλόβαθμα στελέχη, πλέον τα προγράμματα outplacement αφορούν και εργαζόμενους που ανήκουν σε χαμηλότερα επίπεδα της ιεραρχικής βαθμίδας των εταιρειών, γεγονός που αποδεικνύει την αναγνώριση των θετικών επιδράσεων που μπορούν να επιφέρουν στο εργασιακό περιβάλλον. 

ΠαροχέςΟι λόγοι που η διοίκηση μίας εταιρείας αποφασίζει τη μείωση των στελεχών της μπορεί να είναι πολλοί. Εκτός από τη μείωση του κόστους-δαπανών που εμφανίζεται ως ένας από τους συνηθέστερους λόγους, οι εξαγορές, οι συγχωνεύσεις αλλά και οι ιδιωτικοποιήσεις αποτελούν μερικούς ακόμη. Σύμφωνα με την έρευνα «Outplacement Ελλάδα 2012» της Randstad Hellas οι κύριοι λόγοι που οδήγησαν στην προσφορά outplacement ήταν η εσωτερική αναδιοργάνωση σε ποσοστό 65% και η κατάργηση της θέσης σε ποσοστό 48,5%, ενώ η εμπειρία συμβούλων σε συγκεκριμένους κλάδους (30%), το κόστος του προγράμματος (17,5%) και η εμπιστοσύνη στους συμβούλους (14%) ήταν τα κυριότερα κριτήρια στην απόφαση επιλογής της εταιρείας που παρείχε την υπηρεσία.

Σε όλες τις περιπτώσεις τα προγράμματα επανατοποθέτησης των στελεχών στην αγορά εργασίας χρησιμοποιούνται ως επιχειρηματικά εργαλεία εξυπηρετώντας αρκετούς σκοπούς. Τα προγράμματα διαμορφώνονται ανάλογα με τις ανάγκες που θέλει να καλύψει η εκάστοτε εταιρεία και φυσικά ανάλογα με τη θέση του στελέχους που απομακρύνεται από αυτήν. Πριν όμως την αναφορά των βασικότερων λειτουργειών των προγραμμάτων αυτών πρέπει να σημειωθεί ένα χαρακτηριστικό στοιχείο της ελληνικής αγοράς εργασίας. Συνήθως οι ευρωπαικές και οι ελληνικές εταιρείες υιοθετούν ένα περισσότερο «οικογενειακό» προφίλ.

Δεν παρατηρείται μεγάλη μετακίνηση στελεχών, όπως αντίθετα διαπιστώνεται στην Αμερική, αλλά αντίθετα τα στελέχη σπάνια αλλάζουν εργασιακό περιβάλλον αφού απασχολούνται για αρκετά χρόνια στην ίδια εταιρεία με μοναδική διαφοροποίηση την ανέλιξή τους στην ιεραρχική της βαθμίδα. Αυτό όμως παρουσιάζει μεγάλα μειονεκτήματα, ειδικότερα όταν απομακρύνεται κάποιο στέλεχος το οποίο συνεργάζεται με την επιχείρηση επί χρόνια. Για τον ίδιο, η απασχόλησή του για αρκετά συναπτά έτη στην ίδια εταιρεία συνήθως μεταφράζεται σε απώλεια της επαφής του με την αγορά και τα εργασιακά δίκτυα, κάτι το οποίο καλούνται να καλύψουν τα προγράμματα επανατοποθέτησης.

Επιπρόσθετα, τα στελέχη που προσμετρούν αρκετά χρόνια σε μία εταιρεία καλούνται να αποκοπούν από αυτήν άμεσα, έχοντας να αντιμετωπίσουν εκτός από την απώλεια της θέσεως εργασίας και τη συναισθηματική αποκοπή από την εταιρεία, καθώς η παραμονή στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον για χρόνια επιφέρει και συναισθηματικό δέσιμο του εργαζόμενου. Η ψυχολογική στήριξη, λοιπόν, του στελέχους αποτελεί έναν ακόμη βασικό πυλώνα του outplacement.

Μερικές ακόμη από τις παροχές των προγραμμάτων στο πρόσωπο του εργαζόμενου είναι η βοήθεια για τη συγγραφή του βιογραφικού σημειώματος και η προετοιμασία για τη παραχώρηση συνέντευξης σε ενδυνάμει εργοδότες, ώστε να εισέλθει και πάλι στην αγορά εργασίας με τις σωστές κατευθύνσεις και οδηγίες. Επίσης, μέσω των προγραμμάτων αυτών τα στελέχη προχωρούν σε μία νέα αξιολόγηση των επαγγελματικών τους δυνατοτήτων ενισχύοντας το επαγγελματικό τους προφίλ.


Πηγή http://www.hrpro.gr/default.asp?pid=9&la=1&cID=4&arId=3687

HR Professional (T. 95)